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90%的HR在面试时候都会犯的4个错误,快来查查!

作者:Admin  更新时间:2019-2-24  点击次数:

我所认识的大部分招聘者,都曾犯过以下错误。甚至,他们并没有察觉自己在犯错,有些错误已经快要成为招聘领域的常态了。


花30分钟面试一个候选人,却仍停留在表面问题

想象一下,30分钟,一对一面试,候选人和你的招聘体验都谈不上愉快。短时间的面试中,面试官很容易受到第一印象的影响;并且,大部分情况下,谈话都停留在表面问题。 

为什么不这样呢?将你预选的候选人集中起来,分组群面,一次90分钟。多人对话的过程最能体现候选人真实的一面,还可以避免第一印象带来的偏见,面试官有机会对候选人有更客观、深入的了解。

只记得check应聘者的各项技能,却没了解他们的实际成就 

在招聘前期,招聘者往往是对照着checklist上的每一项,看应聘者是否符合条件,以打勾来判断。

例如:有3年以上工作经验。符合,打勾。 

这种方法存在的问题是:效率最高的员工通常比同龄人经验要少,因为他们晋升更快。 

与其死板地一项一项对照,倒不如直接问他们一个问题:“你在事业上取得的最重大的成就是什么?”通过挖掘候选人的真实经历,招聘者能够延伸出更多的信息,而并非依赖简单的评判标准。

花了大量精力在塑造雇主品牌上,却忘了塑造职位本身

毫无疑问,雇主品牌是值得投资的。但年轻的应聘者,他们对应聘职位本身更感兴趣。 

良好的企业文化会吸引更多的关注,但对于那些为谋求更好职位而跳槽的应聘者来说,企业文化不如职位本身更具诱惑力。 

HR可以做的,是将职位“品牌化”,将职位本身与应聘者的内在动机结合在一起。能力出众的求职者,更关注自己的职业发展,如果HR能够激发应聘者“个人成就”的欲望,即使不是知名雇主,依然能够吸引优秀的人才。

聘用因为短期目标来求职的应聘者,而错过真正有工作热情的人才

如果你的新雇员只是为了钱或其他短期目标来求职,他们很可能会在一段时间内就跳槽。 

HR正式发offer之前,需要问清楚候选人真正想要的是什么。如果他的答案过于模糊,或者说话兜圈子,那么短期内他跳槽的可能性很大。相反,HR需要寻找的,是目标明确,看重长远职业发展的人才。

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